【廊坊人才招聘網】為什么認真工作的人反而不能升職加薪?
日期:2018-11-20 瀏覽

我有個前同事小A,有著名牌大學的本碩背景,長相清純討喜,一度成為公司的直男女神,不過這些好感度很快在工作中掉到了負值——工作能力實在太差了,經常犯愚蠢的錯誤。

  公司每年都會談升職加薪,入職僅僅半年的小A在當年年底就級別高了一級,工資還翻倍(原本就過萬)。

  她是如何做到的?其實很簡單——她非常擅長做PPT。

  每周的周報匯總、工作報告的PPT都是由她負責,這些東西都是呈現給領導和隔級領導的,因此高層們對她的印象非常好。

  工作中的錯誤則因為報告都是要給同事們review后再給老板,所以及時糾正了。

  于是,那些她背后的苦哈哈的認真工作的人,只得到了象征性的普漲。

  這并不是在鼓勵職場厚黑學,而是,你的工作成果再優秀,不展示在老板面前的話,幾乎是白搭。

  別在這種時候灌雞湯,大多數人每天兢兢業業,周末都在加班,不就是為了自我價值提升——而體現你價值的,就是你的薪水。

  1.職場千萬不要學雷鋒,做了事就要留名

  學生時代,好好讀書就會有好成績。于是工作后,我們也陷入慣性思維——好好工作就會得到相應的回報。

  但實際上,你有沒有發現,如果你是很能干、很容易出活兒的那個人,通常你會得到越來越多的工作量。

  你接受著,并好好做完,哪怕每天加班到12點、犧牲周末,也忍了。

  你覺得自己所做的一切老板都是看在眼里的,今年升職漲薪一定會考慮到你。

  最后,你看著個位數的漲幅,懷疑人生。

  絕大部分的工作成果,并不像微信十萬加一樣,能夠如此直觀地體現出來。

  老板的時間是非常緊張的,他思考的問題要比你多很多,并沒有時間去考慮你做出這個成果有多么牛逼。

  很多高層領導會在自己手下養一個人,這個人可能其他方面不是很厲害,但是做PPT、吹故事能力非常厲害——高層也需要和大老板推銷自己、和外界推銷自己的成果。

  這個職位,其實承擔著將你們所有工作成果、整個部門再向上拔高一層的關鍵工作。

  開頭的小A,其實也算是這樣的一個人才。

  同理,這個道理放到你個人身上,就需要你自己具備這樣的能力——將你的工作成果送到老板眼前,用PPT、大數據、邏輯思維流等等,除了工作成果,你也要同時展示思維能力。

  《獵場》里,胡歌的角色成長到后期,就是這樣的人才。

  職位就那么點、漲薪預算就那么多,每個人都盯著這塊大肥肉,你不主動展示自己,怎么可能會自動切一塊送給你呢?

  雷鋒精神并不適合在這樣功利的地方,別委屈自己,別將自己辛辛苦苦一年的工作成果拱手讓人。

  這不是謙讓,是懦弱。

  2.談加薪前,你想好怎么談了嗎?

  《歡樂頌1》樊勝美在捉襟見肘的情況下,和經理說,想做個人才分析報告,原本這是很好的想法,部門經理也很賞識,但最后她提出公司去年沒有發年終獎導致公司人才流失作為例證,經理一下子就看穿了她的真實目的。

  劇里沒有交代后面的情況,但根據她第二部換工作,應該是沒有成功。

  原本好好的一件事,如果表達方式錯誤的話,很容易竹籃打水一場空,反而留下不好的印象。

  常常有人用這樣的話術:

  我來公司這么久了,都低于市場價了,該給我漲了;

  外面物價飛漲;

  再不漲,我就辭職了;

  今年業績很好,我要漲薪;

......

  但實際上,老板聽到這些話會怎么想呢?

  來公司這么久都只做到這個位置,都低于市場價了,還在這賴著,肯定能力不足;

  物價關我什么事?我還生氣黃燜雞米飯貴了5塊錢呢;

  你走,你走,最討厭拿辭職要挾的了;

  今年,哦你說去年的業績?年終獎已經給你表示了,誰知道明年能不能好呢?

  結果,卒。

  給你漲薪,是看中你接下來的潛力,你未來能給公司創造多少的利潤。

  你應該帶著你未來一年、甚至數年的規劃去談:

  明年對工作有著什么樣的規劃和愿景、要將整體業務提升拔到什么高度;

  細分到每個季度、每個月有著怎樣的工作計劃,并且為此需要新招多少下屬、分配怎樣的資源(為后面埋下伏筆);

  細分到每個季度、每個月有著怎樣的安排;

  自己將為公司創造更大的利潤,因此職位和工資也需要匹配;

  最后適當賣慘,比如自己的人生到了結婚生子的階段,這樣的薪水不足以支撐生活;

  換你是老板,聽到這兩種,會更愿意給哪個加薪?

  朋友和我說過他們外企一位同事一年半漲薪3次、且每次幅度都不小的故事:

  這位同事本身業務能力不錯,上司又較容易心軟,于是他針對上司性格,在準備好上面一整年的工作方案外,還琢磨了一套進階版話術:

  “我的業務能力給公司業務帶來了新的突破”

  “家里有套房在貸款”

  “女朋友催結婚、但丈母娘有點看不起自己”......

  他現在又跳了2次槽,每次都加薪不菲。

  你學到了嗎?

  當然,這一切都建立在你原本業務能力過硬的基礎上。

  這位同事的部門里,還有個馬屁精,每天拍老板的馬屁拍得特別好,老板也特別喜歡他,但是四五年了,升職加薪從來沒有他的份。

  只有當老板覺得你能帶來更大的價值時,才愿意將更多的金錢和資源分配給你。

  3.老板喜歡給什么樣的人升職加薪?

  每個公司都有著很多的螺絲釘,他們大部分按部就班做好自己的事情,人群中也不顯眼,幾年了老板也記不住他們的名字。

  俗稱小透明。

  他們對自己的工作要求是60分,不出錯就行,老板有任務時各種推脫,出了錯就想甩鍋,開會時永遠在最遠的角落低著頭,以免被老板看見。

  所以,升職加薪時,老板也不會看見他們。

  和他們相反的那些人,則各有各的特質,但有一點是共同的:他們都很難被替代。

  第一類人:人脈廣,且只有他能維系利用。

  整天叫囂著自己誰誰都認識、但實際上從來用不上的,不叫人脈,那不過是微信好友列表里的一個數字。

  人脈是需要實際業務去維系的,別怕打擾對方,雙方互利,關系才能長久維系。

  而那種維系著公司重要客戶/資源的人,連領導都要敬畏三分。

  舉一個極端一點的例子,比如這個職位,就有著極強的不可替代屬性,而且離職的話,對公司非常非常麻煩。

  第二類人:業務能力極強的萬能型人才

  這類人,一般出身名牌大學、履歷亮眼,精于自己的業務不說,在其他方面也能展現自己的博才。

  比如對行業的深刻理解、比如PPT等office軟件6得飛起,他對你簡單的幾點幫助就能讓你獲益匪淺,以及對工作以外的事情也有著廣泛的了解。

  記得去學編程的超模小KK嗎?

  現在很多金融專業的妹子,都已經在學Python了。

  自身實力過硬、且平時展現出來自己“萬能”的人,是老板最愛的潛力股——什么事都可以交給他們解決的人,可遇不可求,當然要留下來。

第三類人:學習意愿超強的人

  他們也許起點不如上一類人,但自我學習意愿超強、且學得很快。

  這樣的人往往有著野蠻生長的屬性,而且永遠在追隨最新的東西,能保證你不落后市場。

  曾經的手機巨頭諾基亞,因為堅持塞班系統,迅速地倒下被取代了。

  曾經的國企巨人東北是如何倒下的?曾經的邊緣化省份浙江是如何崛起的?

  東北多體制內人,圖安穩;浙江多經商人士,頭腦活絡愛闖蕩。

  于是,現在這兩個地方的地位,換了換。

  對老板來說,失去這些人的后果顯然是很可怕的。

  月薪3000和月薪3萬的區別,取決于你工作后的學習能力。

  4.不是核心部門?那把它變成核心

  一個公司,通常只有少數的核心部門。

  而加薪的預算是有限的,最大的餅一定是給核心部門,比如互聯網公司一定是給程序員。

  有時候不是老板不愿意加,而是他手里的權力也實在很有限。

  那怎么辦?

  你們應該將部門業務做大、提升你的部門重要性,入了大老板的眼,地位提升,自然金錢和資源都不可同日而語。

  支付寶的核心部門一定不是他們的公眾號,但他們的公眾號小編曾獲得馬云的表揚。

  Airbnb最為人稱道的一點,是他們超級酷的辦公室。

  哪怕是hr這樣支持型的部門,也可以通過各種各樣的員工活動,來打員工關懷的情懷,從而給公司打品牌、并提高員工黏性。

  這件事情上,起決定性左右的,其實是你的格局。

  當你將一個邊緣化的可有可無的部門變得越來越重要,遠遠超過公司的預期時,你不加薪誰加?

  職場上,佛系員工真不是什么值得驕傲的事兒。

  你認真工作,一是為了賺錢,二是為了體現自己的價值,而這兩者都直指向升職加薪。

  該屬于你的,就別拱手相送給他人。

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